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Entscheidungen zum Arbeitsrecht

Quelle: Arbeitsrecht Rechtsprechung

Stand: 14.09.2017

 

Schutz privater E-Mails vor dem Arbeitgeber
Der Arbeitgeber darf die privaten E-Mails seiner Beschäftigten am Arbeitsplatz nur eingeschränkt überwachen. Die Grenze der Verhältnismäßigkeit gilt selbst dann, wenn die private Nutzung von Internet und E-Mail-Diensten am Arbeitsplatz verboten ist. Der Staat muss das Recht auf Privatsphäre auch gegenüber dem Arbeitgeber schützen – so der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte.
(EGMR, Urteil vom 05.09.2017, Beschwerde Nr. 61496/08)

 

 

Abmahnung wegen 30 Sekunden Fußballschauens während der Arbeitszeit zulässig
Das Arbeitsgericht Köln hat entschieden, dass einem Mitarbeiter eines Automobil­zulieferers zu Recht eine Abmahnung wegen Fußballschauens während der Arbeitszeit erteilt worden ist, da die Arbeitsleistung während des Fernsehens nicht erbracht wurde.
(ArbG Köln, Urteil vom 28.08.2017, 20 Ca 7940/16)

 

 

Für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszulagen gilt Pfändungsschutz
Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind Erschwerniszulagen im Sinne von § 850a Nr. 3 ZPO und damit im Rahmen des Üblichen unpfändbar. Zulagen für Schicht-, Samstags- oder sogenannte Vorfestarbeit sind dagegen der Pfändung nicht entzogen. Hinsichtlich der Frage, in welchem Umfang und welcher Höhe Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit als "üblich" und damit unpfändbar im Sinne von § 850a Nr. 3 ZPO anzusehen sind, kann an die Regelung in § 3b EStG angeknüpft werden.
(BAG, Urteil vom 23.08.2017, 10 AZR 859/16)

 

 

BAG stoppt Kontrolle durch Spähsoftware
Eine Keylogger-Software zeichnet alle Tastatureingaben an einem Computer auf. Diese Überwachung ist dem Arbeitgeber nur gestattet, wenn er einen belegten Verdacht gegen seinen Arbeitnehmer hat – auf eine Straftat oder schwere Pflichtverletzung. »Ins Blaue hinein« ist die heimliche Kontrolle verboten und rechtfertigt keine Kündigung.
(BAG, Urteil vom 27.07.2017, 2 AZR 681/16)

 

 

Verzugslohn bei voreiligem Rauswurf

Spricht der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aus, die sich als unwirksam herausstellt, steht dem betroffenen Arbeitnehmer Verzugslohn zu.
(LAG Düsseldorf, 21.06.2017, 4 Sa 869/16)

 

 

Freigestellte Arbeitnehmer dürfen mitfeiern
Mitarbeiter, die bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freigestellt sind, dürfen weiterhin an Betriebsfeiern teilnehmen. Das Recht zur Teilnahme ergebe sich aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz – so das ArbG Köln. Der Arbeitgeber benötige einen Sachgrund, wenn er einzelne Arbeitnehmer von der Teilnahme an betrieblichen Veranstaltungen ausschließen wolle.
(ArbG Köln, 22.06.2017, 8 Ca 5233/16)

 

 

Fristlose Kündigung: Morddrohung hat Folgen
Auf Morddrohungen reagiert der Arbeitgeber mit scharfem Schwert: Nach dem Ausruf „Ich stech‘ Dich ab“ gegen einen Vorgesetzten hat das Land Nordrhein-Westfalen einem Mitarbeiter des Landeskriminalamtes (LKA) wirksam fristlos gekündigt.
(LAG Düsseldorf, Urteil vom 08.06.2017, 11 Sa 823/16)

 

 

Betriebsübergang: Wann gilt eine dynamische Verweisung?
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in zwei Fällen entschieden, dass Klauseln in Einzelarbeitsverträgen, die dynamisch auf Tarifverträge verweisen, bei einem Betriebsübergang wirksam sind. Der Betriebserwerber muss sie somit beachten. Im vorliegenden Fall ging es um die Umwandlung eines Krankenhauses in kommunaler Trägerschaft in eine GmbH und inwieweit der TVöD weiter gilt.
(EuGH, Urteil vom 27.04.2017, C-680/16, C-681/15)

 

 

Kündigungsfrist: Klare Regeln für die Probezeit
In der sechsmonatigen Probezeit gilt eine kurze Kündigungsfrist von zwei Wochen. Vorausgesetzt, im Arbeitsvertrag ist nichts anderes vereinbart. Eine unklare Regelung im Arbeitsvertrag geht allerdings zu Lasten des Arbeitgebers. Steht im Vertrag eine längere Kündigungsfrist, aber nicht, ab wann sie gelten soll, kann sich der Arbeitnehmer von Anfang an darauf berufen.
(BAG, Urteil vom 23.03.2017, 6 AZR 705/15)

 

 

Kundenkontakt kann zu Kopftuchverbot führen
Ein Arbeitgeber muss es nicht hinnehmen, dass Mitarbeiterinnen im Job ein muslimisches Kopftuch tragen. Wenn weltanschauliche Zeichen generell in der Firma verboten sind und wenn es gute Gründe gibt, ist ein Verbot rechtmäßig. Das hat der Europäische Gerichtshof in zwei Fällen entschieden, in denen Muslimin geklagt hatten.
(EuGH, Urteil vom 14.03.2017, C-157/15 und C-188/15)